Les systèmes supplémentaires en entreprise sont au nombre de trois :

• Les régimes à cotisations définit dit article 83
• Les régimes à prestations définit dit article 39
• Les plans d’épargne retraite collectifs (Perco/Perco-I)

Leurs objectifs est de fournir aux salariés un complément de prestations « retraite » dans un cadre fiscal et social avantageux. Ils doivent être mise en place selon un dispositif précis :

• soit par convention ou accord collectif
• soit par ratification à la majorité des salariés d’un projet proposé par le chef d’entreprise (référendum)
• soit par décision unilatéral du chef d’entreprise

Les cotisations versées par l’entreprise, et/ou le salarié durant sa vie professionnelle, sont investies sur des placements financiers jusqu’à la liquidation de la retraite du salarié.

A la liquidation de sa retraite, le salarié va avoir droit à une rente complémentaire viagère mensuelle ou trimestrielle (plus rarement sous forme de capital si cette rente est faible). Certains dispositifs prévoient des options visant à couvrir le conjoint ou un bénéficiaire défini.

Le niveau de cotisation est déterminé par l’entreprise en fonction d’un pourcentage du Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS) pour les bénéficiaires. Le dispositif peut concerner soit l’ensemble du personnel soit une catégorie objective de salariés.

Chaque salarié bénéficie d’un compte individuel alimenté par les cotisations payées par l’entreprise seule ou selon une répartition entre le salarié et l’employeur, dont les modalités sont déterminées à la mise en place.

Depuis 2012, les salariés ont la possibilité d’effectuer des versements volontaires supplémentaires, facultatifs et exonérés fiscalement.

Les régimes supplémentaires de retraite à prestations définies, dit article 39, bénéficiant à une ou plusieurs catégories de personnels, sont des contrats non individualisés en termes de droits à la retraite. Les sommes versées par l’entreprise alimentent un fonds collectif.

L’entreprise s’engage sur une prestation de rente supplémentaire, exprimée en pourcentage du salaire, qui complète les autres rentes issues des régimes de base et obligatoire ARRCO-AGIRC ; et qui est déduite de ces mêmes régimes.

Ces régimes sont communément appelé régime « chapeau ou différentiel ».

Une condition de présence du salarié dans l’entreprise au moment de la liquidation de sa retraite est nécessaire pour pouvoir bénéficier des droits à la retraite. La gestion externalisée est obligatoire pour les nouvelles mises en place de ce type de contrat.

Ces plans ne peuvent être mise en place que si l’entreprise a déjà un dispositif de Plan d’Epargne Entreprise (PEE) ou un Plan d’Epargne Interentreprises (PEI).

Le Plan d’Epargne Retraite Collectif est un plan d’épargne salariale qui permet aux entreprises d’aider les salariés à se constituer un complément de retraite dans des conditions favorables, dans un cadre collectif et sous certaines conditions.

Lorsque le PERCO est mise en place par un accord de branche, on parle de PERCO-I. Dans les PERCO/PERCO-I, les sommes épargnées sont disponibles lors du départ à la retraite sous forme de capital ou sous forme de rente viagère.

Des cas de sortie anticipée, au nombre de cinq, ont été prévus par la loi. L’alimentation du dispositif peut se faire par :

• le versement de l’intéressement
• et/ou de la participation du salarié
• par le versement volontaire du salarié, dont le montant ne peut dépasser 25% de son salaire brut

Le salarié peut également abonder son PERCO/PERCO-I avec 10 jours maximum de congés payés non pris par an et en l’absence de compte épargne temps. L’employeur peut également de son côté abonder aux versements volontaires du salarié.

Lors du départ à la retraite d’un salarié, l’employeur est en règle générale tenu de verser à ce dernier une Indemnité de Fin de Carrières en respectant les dispositions prévues par la loi ou par la convention collective applicable dans l’entreprise en fonction du champ de son activité .

L’objectif de la mise en place au sein de l’entreprise d’un contrat d’assurance pour gérer cette obligation est de permettre à l’entreprise d’anticiper le sujet et d’éviter que cette obligation ne pèse sur le résultat de l’entreprise.

Les provisions versées sur un tel contrat sont déductibles du compte de résultat, de l’impôt sur les bénéfices, sans charges sociales et les éventuels produits financiers défiscalisés.